PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y EL TRATAMIENTO DEL ACOSO MORAL, SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y EL TRATAMIENTO DEL ACOSO MORAL, ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO.

ÍNDICE: 1.

DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS ........................................................................... 3

2.

DEFINICIONES........................................................................................................... 4

3.

INFORMACIÓN Y DIVULGACIÓN .......................................................................... 6

4.

ÓRGANOS .................................................................................................................. 6

5.

PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN ...................................................................... 8

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1. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS En virtud de los Derechos Fundamentales reconocidos en el capítulo II, Título I de la Constitución Española, dentro de los cuales se encuentran derechos tan sustanciales como el de no discriminación (art. 14), el de la intimidad (art. 35), así como la prohibición de todo tipo de discriminación moral, sexual y por razón de sexo en el trabajo, la empresa y sus representantes de los trabajadores se comprometen a crear, mantener y proteger con todas las medidas a su alcance, un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en el ámbito de la empresa. El Artículo 48 de la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo: 1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. 2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. SARGA asume que las actitudes de acoso suponen un atentado contra la dignidad de la persona, por lo que no permitirá ni tolerará el acoso en el trabajo. Cualquier acción o conducta de esta naturaleza será considerada muy grave dando lugar a las sanciones correspondientes. SARGA es consciente de la necesidad de proteger los derechos fundamentales de la persona y su dignidad en el ámbito laboral, por lo que se ha elaborado un Protocolo de actuación para reconocer, prevenir y erradicar todos aquellos comportamientos y factores organizativos que pongan de manifiesto conductas de acoso en el ámbito laboral. Se garantizará la ayuda a la persona que lo sufra y se evitará con todos los medios posibles que la situación se repita. Se pretende establecer un procedimiento eficaz y confidencial que se aplique a la prevención y a la solución rápida de las quejas relativas a todas las modalidades de acoso. Toda persona de la empresa que considere que haya sido objeto de acoso tiene derecho a solicitar la aplicación del Protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso moral, sexual y violencia en el trabajo. En el procedimiento se guardará la más estricta confidencialidad para respetar el derecho a la intimidad de todas las personas implicadas.

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Se garantiza que las personas que planteen una denuncia en materia de acoso o las que presten asistencia en el proceso no serán objeto de represalias, intimidación o persecución. Se establece con el presente Protocolo un método para dar solución a las denuncias relativas al acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo con las debidas garantías y bajo los principios celeridad, confidencialidad, protección de la dignidad de las personas, imparcialidad y derecho de defensa de los implicados, conforme a los siguientes principios: a) Principio de celeridad: Necesidad de que la tramitación se realice de forma urgente y que se fije plazo máximo para la resolución de las reclamaciones o denuncias que se tramiten. b) Principio de confidencialidad: Todos los trámites que se realicen en el procedimiento serán confidenciales. Ello supone la no inclusión en los expedientes de datos personales, indicación expresa a las personas que intervengan de la obligación de guardar secreto sobre el tema, custodia de la documentación, utilización de códigos alfanuméricos para identificar los expedientes, etc. c) Principio de protección de la intimidad: El procedimiento tiene que proteger la intimidad de la persona víctima del acoso, como de todas la personas implicadas en el procedimiento. d) Principio de protección de la dignidad de las personas: Se debe proteger la dignidad tanto de la persona víctima del acoso, como de todas las personas implicadas en el procedimiento. e) Principios de imparcialidad y derecho de defensa de los implicados: Es importante que la determinación de la composición del órgano responsable de tramitar las denuncias se base en los anteriores principios. Para ello es conveniente garantizar la participación de la representación legal de los trabajadores y del Comité de Seguridad y Salud en el órgano responsable que se encargue de tramitar y resolver las denuncias, así como la presencia equilibrada de mujeres y hombres.

2. DEFINICIONES La Directiva 2006/54/CE y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, consideran que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son conductas discriminatorias, y definen estas conductas estableciendo medidas para prevenirlas y en su caso, combatirlas. En concreto, la Ley Orgánica citada hace a su vez la distinción de discriminación por embarazo o maternidad en sus artículos 7 y 8. Por su parte el artículo 9 garantiza la indemnidad frente a posibles represalias. A los efectos de este protocolo, y en todo caso, es plenamente aplicable lo dispuesto en la citada Ley Orgánica.

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Ambas modalidades de acoso se consideraran discriminatorias y pueden producirse entre personas de igual o distinto nivel jerárquico, tengan o no una relación de dependencia dentro de la estructura orgánica de la empresa. ACOSO MORAL Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en su Nota Técnica de Prevención nº 476, el “mobbing” o acoso moral es la situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo. Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Esta violencia psicológica, en ocasiones, se realiza en función del sexo, la raza, la edad, opinión, religión, circunstancias personales o sociales de la víctima, por razones ideológicas y/o por pertenencia a organizaciones políticas o sindicales; en todos los casos, atenta contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de una persona. Los elementos de las conductas de acoso psicológico se pueden resumir en: 1. Intención de dañar: existencia real de una finalidad lesiva de la dignidad profesional y personal. 2. Persistencia en el tiempo. 3. Vulneración de los derechos fundamentales de la persona. El acoso moral puede ser de diversos tipos: 1. Acoso Moral Descendente: Aquél en que la persona acosadora ocupa un cargo superior al de la víctima. 2. Acoso Moral Horizontal: Se produce entre personas del mismo nivel jerárquico. 3. Acoso Moral Ascendente: La persona acosadora ocupa un nivel jerárquico inferior al de la víctima. La Ley de Igualdad dedica el Título IV al derecho al trabajo en igualdad de oportunidades e incluye, entre los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, que es objeto de tratamiento en el artículo 48 de la citada Ley: ACOSO SEXUAL Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (Artículo 7.1. de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 22 de marzo de 2007).

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ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (Artículo 7.2. de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 22 de marzo de 2007). Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o maternidad también constituye discriminación directa por razón de sexo (Artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 22 de marzo de 2007). DISTINCIÓN ENTRE UNA SITUACIÓN DE ACOSO MORAL, ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO. Para saber si se sufre una situación de acoso sexual se debe atender al criterio establecido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su Convenio 111 y la Recomendación de las Comunidades Europeas 92/131, de 27 de noviembre de 1991, que establecen que se tiene que dar tres situaciones:   

Un comportamiento de carácter sexual. Es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona objeto de ésta. Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de ella.

La diferencia que se establece entre acoso sexual y acoso por razón de sexo, es que mientras la primera se circunscribe al ámbito de lo sexual, el acoso por razón de sexo supone un tipo de situaciones laborales discriminatorias mucho más amplias sin tener porque existir intencionalidad por parte de la persona agresora. El acoso moral no debe ser confundido con el acoso sexual y acoso por razón de sexo. Así, se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, a quién se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. DENUNCIA FALSA Se considerará denuncia falsa aquella denuncia en la que, tras la instrucción del procedimiento, resulte que concurren simultáneamente los siguientes dos requisitos: 1. Que carezca de justificación y fundamento. 2. Que su presentación se haya producido con mala fe por parte de la persona denunciante o con el único fin de dañar a la persona denunciada (acoso inverso) en los mismos términos descritos en las definiciones anteriores. También cuando persiga la finalidad de preconstituir falsas evidencias ante la empresa para suscitar o mantener situaciones ventajosas en materia de relaciones laborales.

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3. INFORMACIÓN Y DIVULGACIÓN Con el fin de garantizar una eficaz prevención de aquellos comportamientos causantes de acoso, se procederá a la divulgación del contenido del presente Protocolo en todos los niveles de la empresa, facilitando a todos los trabajadores una copia del mismo o a través de los medios informáticos de la empresa (intranet). Se incorporará y mantendrá un apartado en intranet con la finalidad de difundir la información sobre la Prevención de Riesgos Laborales y en especial del acoso laboral. En el proceso de formación e información del personal de nuevo ingreso se les notificará la existencia del presente Protocolo. El Protocolo se actualizará en caso de ser necesario y se divulgará periódicamente o cuando se realice alguna modificación. 4. ÓRGANOS Para lograr controlar, prevenir y dar solución a los casos de acoso, se propone con el Protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo dar una solución real a los casos que se presenten y facilitar soluciones a la víctima. Se constituirá una Comisión de Igualdad paritaria ad hoc de tres personas en representación de la empresa y otras tres por los trabajadores, uno por provincia. Mientras no se constituya, ejercerá como tal el Comité de Seguridad y Salud Laboral. Como órgano responsable será el encargado de designar Instructor y Secretario encargados de tramitar cada procedimiento. La función de la Comisión de Igualdad será promover ante el Departamento de Recursos Humanos de SARGA medidas concretas y efectivas en el ámbito de la empresa y las personas que trabajan en ella, con la intención de combatir los casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo que se hayan producido. Los integrantes de este órgano deberán recibir información legal, sobre resolución de conflictos, procedimientos de actuación, etc. Cualquier miembro de dicho órgano deberá abstenerse de intervenir cuando se vea afectado por un caso de acoso o tenga relación familiar, de amistad o enemistad con el denunciante o el denunciado del mismo. Competencias y funciones de la Comisión:    

Recibir las denuncias por acoso moral, sexual y por razón de sexo. Investigar los hechos denunciados. Elaborar un informe con las conclusiones y la propuesta de resolución sobre el supuesto de acoso investigado y enviarlo a la Dirección de Recursos Humanos de SARGA. Recomendar a la Dirección de Recursos Humanos de SARGA las medidas que estime convenientes.

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Supervisar el cumplimiento de las sanciones impuestas como consecuencia del acoso sexual, moral o por razón de sexo. Hacer un informe anual, sin datos concretos, del conjunto de sus actuaciones que elevará a la Dirección de Recursos Humanos de SARGA. Cualesquiera otras funciones que se puedan derivar del cumplimiento del Protocolo de actuación para la prevención del acoso en el trabajo. Nombrar de entre sus miembros al Instructor y Secretario.

Competencias y funciones del Instructor/a: La Comisión designará de entre sus miembros a un Instructor/a como responsable de la tramitación del procedimiento. Su misión principal será impulsar la tramitación del procedimiento interno para resolver los expedientes abiertos, así como prestar apoyo a los trabajadores o trabajadoras presuntamente acosados/as. Sus funciones serán:      

Recibir todas las consultas y denuncias por acoso moral, acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral. Prestar asesoramiento, informando a las personas sobre sus derechos y obligaciones y aclarando dudas sobre el presente Protocolo. Poner en conocimiento del órgano responsable las consultas y denuncias recibidas en materia de acoso moral, acoso sexual y acoso por razón de sexo. Llevar a cabo, con la ayuda del resto de miembros del órgano responsable, la investigación de las denuncias de acuerdo con lo establecido en este Protocolo. Comunicar a Dirección de Recursos Humanos las medidas propuestas por el órgano responsable en relación a las consultas y denuncias recibidas. Y, cualesquiera otras que se pudieran derivar de la naturaleza de sus funciones y de lo contemplado en el presente Protocolo.

Competencias y funciones del Secretario/a: Se designará de entre los miembros del órgano responsable y será la persona encargada de la tramitación administrativa del expediente. Realizará las citaciones y levantamiento de actas que proceda y custodiará el expediente con su documentación, certificando con su firma las actuaciones que se realicen.

5. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN Las fases del presente procedimiento de actuación son: 1. INICIACIÓN. o Incoación 2. INSTRUCCIÓN. Esta fase proporciona los elementos necesarios para que pueda dictarse la resolución. o Alegaciones. o Fase probatoria. o Audiencia de las partes. o Pliego de cargos. o Vista expediente. o Propuesta de resolución por el instructor. Protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo de SARGA V.1.0

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3. TERMINACIÓN. o Resolución. 4. SEGUIMIENTO El procedimiento de actuación se llevará a cabo teniendo en cuenta cada una de las fases mencionadas: 1) INICIACIÓN. Incoación. Podrá realizarse de oficio o por denuncia. El procedimiento se podrá iniciar por solicitud escrita de la persona denunciante al Comité. La persona denunciante podrá ser la víctima o cualquier otra persona de la empresa que tenga conocimiento de algún acto de acoso. También podrá iniciarse cuando el órgano competente así lo acuerde por unanimidad, en atención a hechos que conozca de forma indubitada. Para formalizar dicha solicitud se completará el documento “Formulario de inicio de procedimiento de actuación de Protocolo de Acoso” y se hará llegar al Instructor por correo electrónico o por correo postal. No se tramitarán a través del procedimiento de actuación en el presente Protocolo las denuncias anónimas o las que se refieran a materias correspondientes a otro tipo de reclamaciones. La denuncia interna del caso de acoso se realizará por escrito y firmada por alguno de los siguientes canales: a) Por Email: [email protected] b) Por correo postal:

Comisión de Igualdad SARGA Avenida de Ranillas, nº 5, Edificio A, 3ª planta 50018 Zaragoza La persona que presenta la denuncia recibirá una comunicación con la fecha en la que hace entrega de la misma como acuse de recibo y el nº de expediente. La denuncia tendrá que contener los siguientes datos:      

Identificación de la persona denunciante, puesto de trabajo que ocupa y Departamento al que pertenece, así como la identificación del medio preferente o del lugar que se señale a efectos de notificaciones. Identificación de la víctima, puesto de trabajo que ocupa y Departamento al que pertenece (en caso de ser diferente del/la denunciante). Identificador del presunto/a acosador/a, puesto de trabajo que ocupa y Departamento al que pertenece. Descripción cronológica y detallada de los hechos. Identificación de posibles testigos. Documentación que pueda acreditar los hechos.

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Firma del denunciante.

Se convocará al órgano responsable y se le hará llegar la documentación presentada en el plazo de 3 días laborables desde la recepción de la misma. En el mismo plazo se informará a la Dirección de Recursos Humanos de la existencia de la denuncia y el inicio de las actuaciones. En el plazo de 5 días laborables, el Instructor trasladará a la persona denunciada información de la denuncia con acuse de recibo, concediendo un plazo de una semana para contestar a la misma. Recibida la denuncia o queja, el órgano responsable abrirá expediente. Expediente por causa de presunto acoso: Es el conjunto de documentos que constituyen una serie ordenada de actuaciones practicadas el órgano responsable. Su objetivo es recabar la máxima información respecto a los hechos que se presume que podrían ser constitutivos de una situación de acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo. En los casos de denuncia de acoso y siempre que existan indicios suficientes de la existencia de acoso, el órgano responsable durante la tramitación del expediente podrá adoptar las medidas cautelares que se estimen oportunas para garantizar la cesación del acoso y la protección de la víctima. La denuncia podrá ser archivada por alguno de los motivos siguientes:  

Desestimiento de la persona denunciante (salvo que de oficio, continúe la investigación de la denuncia si se detectaran indicios claros de acoso). Falta de objeto o insuficiencia de indicios.

2) INSTRUCCIÓN Alegaciones. A partir de la notificación de la iniciación del procedimiento, los interesados disponen de un plazo de 15 días para la formulación de alegaciones, aportando los documentos o cualquier otro elemento de juicio que a su derecho convenga. El Instructor valorará la alegación presentada por la persona denunciante o denunciada y acordará rechazar la alegación o continuar con el procedimiento en vista de las nuevas pruebas o informaciones presentadas. Fase probatoria. Concluido el trámite de alegaciones, el instructor podrá acordar la apertura de un período de prueba por un plazo de 10 días. La prueba es el acto o la serie de actos encaminados a demostrar la exactitud o la inexactitud de los hechos que han de servir de fundamento a la decisión del procedimiento. El objeto de la prueba ha de ser sobre hechos relevantes para la decisión del procedimiento.

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En caso de que por la complejidad de los hechos deba ser prorrogada esta fase, se hará así constar por el Instructor de forma motivada, fijando un nuevo plazo y notificándolo a las partes. Para la práctica de la prueba el órgano responsable comunicará a las personas interesadas, con tiempo de antelación suficiente, el inicio de las actuaciones necesarias para la realización de aquellas que hayan sido admitidas. La notificación a las partes interesadas consignará el lugar, fecha y hora en que se practicarán. Audiencia de las partes e investigación de los hechos. El Instructor decidirá la práctica de cuantas diligencias, pruebas y actuaciones estime convenientes para el esclarecimiento de los hechos imputados, dando audiencia al denunciante y denunciado, testigos y otras personas que considere que deban aportar información. El órgano competente que lleve el caso estudiará las pruebas de carácter documental y testifical que sean necesarias, garantizando una total discrecionalidad y confidencialidad y la igualdad de trato entre las partes implicadas. El órgano responsable realizará cuantas actuaciones resulten necesarias para el examen de los hechos, recabando los datos e informaciones que sean relevantes para determinar, en su caso, la existencia de responsabilidades susceptibles de sanción. Cualquier empleado o empleada de SARGA deberá prestar la debida colaboración en la investigación si se le requiere por parte del Instructor, previa solicitud a Recursos Humanos y una vez se haya autorizado desde este Departamento y debiendo guardar la debida confidencialidad. Durante todo el procedimiento, tanto la persona denunciante como la persona denunciada podrán ser asistidos por un representante de los trabajadores o por una persona de su confianza de la empresa. Cuando así resulte de los hechos denunciados, el Instructor podrá recabar el apoyo del Departamento de Informática para extraer las evidencias informáticas de los hechos investigados, de los equipos propiedad de la empresa. Cuando esto requiera la investigación de correos electrónicos propiedad de la empresa en el corporativo @sarga.es, la extracción de datos se realizará en presencia de un representante de la empresa y otro de la representación de los trabajadores, que reflejarán en acta escrita y firmada tal circunstancia y los ficheros afectados. Esta investigación se ceñirá exclusivamente a los hechos objeto de denuncia. El órgano competente informará a cuantas personas participen en el procedimiento, de su de deber de guardar confidencialidad y sigilo sobre su intervención y sobre cuanta información conocieran por su comparecencia en la misma. Pliego de cargos. Una vez finalizada la investigación, se plasmará el resultado en un informe en el que se formularán las propuestas de solución.

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Dicho informe incluirá un resumen de los argumentos planteados por las partes implicadas, de las diligencias practicadas por el órgano responsable y una propuesta de las medidas a adoptar. Este informe será remitido al Director de Recursos Humanos de SARGA. Vista expediente. El denunciado y el denunciante tendrán derecho a ver el expediente a lo largo de todo el procedimiento. Para ello habrá de solicitarse la vista del expediente a través de un escrito al órgano responsable.

3) TERMINACIÓN. Resolución. El Secretario del órgano responsable dejará constancia por escrito y con la firma del Instructor de todas las actuaciones realizadas. El instructor elaborará el Informe final sobre el supuesto caso de acoso investigado, indicando los hechos probados, las evidencias recopiladas, y las conclusiones alcanzadas, junto con las circunstancias agravantes o atenuantes que puedan concurrir. Las conclusiones podrán revestir una de estas formas: a) Declarar la presunta existencia de una situación de acoso, acordando que pase todo lo actuado a la Dirección de Recursos Humanos para la apertura del correspondiente Expediente Disciplinario frente a la persona o personas a las que se declare responsables de los hechos. La Dirección de Recursos Humanos, en el plazo máximo de 30 días, deberá tramitar el expediente hasta su terminación de conformidad con lo dispuesto en su caso en el convenio colectivo y demás normativa vigente. Cuando se den motivos razonados, el mencionado plazo podrá ser prorrogado. Adoptará asimismo y a la mayor brevedad las medidas cautelares necesarias para garantizar el inmediato cese de toda situación de acoso durante la tramitación del expediente. b) Acordar el archivo del expediente por no existir situaciones de acoso o cuando no sea posible su verificación, dando por finalizado el proceso. No obstante, aún en este caso, se podrá proponer a la Dirección de Recursos Humanos la adopción de alguna medida preventiva en función de los hechos comprobados y evaluados. c) Cuando se constate la existencia de una denuncia falsa o abusiva, por constar de forma clara que concurren los presupuestos para ello, se dictará resolución en tal sentido de forma motivada. La certificación de la misma se entregará a la empresa y en su caso, a la persona afectada, que podrán ejercitar las acciones que a su derecho convengan. En los casos graves de acoso, la empresa podrá acordar la movilidad o el traslado provisional o permanente de la(s) persona(s) en conflicto de conformidad con el convenio colectivo, en su caso, y demás normativa vigente. Tal decisión se pondrá en conocimiento del órgano competente.

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4) SEGUIMIENTO. La empresa será responsable de supervisar la actuación posterior de las personas intervinientes, con el fin de asegurarse de la inexistencia de represalias o rebrotes de situaciones conflictivas para que se produzca la vuelta a la normalidad en el ámbito donde se había producido la situación de acoso.

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