Confianza, trabajo en equipo, integración generacional, capacitación, networking y equilibrio personal son algunos de los elementos que componen el gen de los nuevos ejecutivos. POR MARÍA JOSEFA CAÑAL | ILUSTRACIONES ABEL MARTÍNEZ

> Talento humano EN MANOS DE JÓVENES EJECUTIVOS

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a explosión de startups tecnológicas en Estados Unidos –cuyo auge empezó con el nuevo milenio– y la necesidad de renovarse de las empresas establecidas, trajeron consigo una serie de cambios en la industria del management y la gestión de talento humano: implantaron nuevos modelos de dirección y reclutamiento, incorporaron tecnología a prácticamente todos los procesos de administración y operación, pusieron en duda la figura del líder tradicional y también crearon algunos millonarios menores de 30 años. Mark Zuckerberg, CEO de Facebook; Larry Page, cofundador de Google; y Andrew Mason, CEO de Groupon, son solo algunos ejemplos de la nueva generación de directivos globales cuyo driver principal es la innovación. En México, esta ‘cultura empresarial’ se está expandiendo lo mismo en pequeñas firmas de tecnología, que en grandes compañías cuya dirección ya está en manos de jóvenes ejecutivos. El conglomerado químico y petroquímico Mexichem, con presencia en 41 países, es un ejemplo: después de haber sido presidido y dirigido por su fundador Antonio del Valle, hoy es encabezado por Juan Pablo del Valle, un joven de 41 años que estudió un posgrado en la escuela de negocios de Harvard. Lo mismo sucedió con ICA, la constructora mexicana más grande de Latinoamérica, que hoy dirige el egresado de la maestría de administración de la Kellogg School de Chicago, Alonso Quintana (39 años). Rodrigo Herrera (45 años), fundador y presidente de Genomma Lab, y Ricardo Tadeu (36

años), nuevo CEO de Grupo Modelo, son otros ejecutivos que están absorbiendo las nuevas tendencias de ‘liderazgo empresarial’, las cuales definirán los nuevos equipos de dirección de los corporativos nacionales e internacionales. Por esta razón, Alto Nivel preparó una Guía con los elementos que componen el perfil del directivo del futuro.

LOS PUESTOS QUE MÁS SE PELEAN EN EL MERCADO SON LOS DE GERENTE Y MANAGER. LOS NUEVOS LÍDERES Vivimos en una época donde el mundo de los negocios evoluciona de forma vertiginosa. Por ello, los líderes más avezados tienen que saber adaptarse a los cambios que se avecinan, ser innovadores y flexibles, globales y competitivos. Fernando Calderón, director de Mercadotecnia y Relaciones Públicas de OCC Mundial, dice que “los requerimientos han cambiado porque el trabajo en las empresas ahora es multigeneracional, lo cual va a hacer que una de las habilidades directivas fundamentales consista en identificar las capacidades y características propias de cada grupo etario”.

La capacidad de liderazgo es considerada por 60% de los profesionistas como el principal atributo de sus superiores, según la encuesta más reciente realizada por OCC Mundial. Otros aspectos necesarios para ser un buen jefe son: comunicación con sus empleados (57%), conocimientos (54%), experiencia(50%) y trabajo en equipo (48%). Calderón asegura que la situación ha cambiado, en vista de que “actualmente un valor fundamental para ejercer el liderazgo es la confianza, mientras que hace 20 años esto no era muy importante. También la comunicación y el trabajo en equipo se han vuelto relevantes; antes, se recibían instrucciones, se establecían objetivos y no se intercambiaban opiniones entre un equipo de trabajo ni había apertura para que los empleados fueran propositivos”. Además de buscar un currículo específico, el directivo ha identificado que sus colaboradores requieren las siguientes habilidades para preparar un equipo gerencial para el largo plazo:

1. Transmitir confianza. Resulta tal vez la más importante, pero la más difícil de alcanzar. Los líderes deben tener una política de puertas abiertas, tratar de ser justos con su equipo, siempre escuchar y dar retroalimentación. 2. Saber comunicarse. Cuidar tanto su lenguaje como el tono al hablar, así como los canales, siendo conscientes de la manera como transmiten sus mensajes. 3. Crear un espíritu de cooperación. Encabezar proyectos, involucrar al equipo, trabajar en conjunto con otras áreas y mantener comunicación entre todos los involucrados en un ambiente de ganar-ganar. 4. Ser experto en el manejo de riesgos. Analizar los factores de riesgo, impulsar su equipo a reportar las alarmas que identifiquen en el trabajo diario y desarrollar planes de acción para responder a estos. 5. Comprender asuntos críticos. Entender la solución adecuada a una determinada problemática, tener ideas, analizar diferentes ángulos y perspectivas y buscar una solución aceptable. 6. Enfocarse hacia soluciones viables. Demostrar a sus subordinados que el objetivo es resolver los asuntos críticos con soluciones viables y creativas. 7. Ejercer una influencia positiva. Hablamos de motivación: fomentar que sus subordinados tomen decisiones apropiadas, que se sientan en un entorno propicio para exponer sus puntos de vista. Guiar e inspirar para construir un espíritu y una visión de equipo. 8. Desarrollar profesionales. Identificar cuáles son los planes idóneos de entrenamiento y capacitación para cada miembro de su equipo que les ayuden a crecer profesionalmente. 9. Inspirar al equipo de trabajo. Ser abiertos y compartir sus valores e historias de éxito con los demás, así como permitir que su equipo perciba un ambiente en donde los cambios y las mejoras son bienvenidas. 10. Establecer planes de mejora continua. Tener la capacidad de mejorar constantemente, compartir y analizar la estrategia de negocios y la visión del área con su equipo de trabajo y establecer metas a alcanzar.

Ken Robinson opina que para revertir lo que llama “la otra crisis climática” (la que en realidad es de recursos humanos) debemos ir en la dirección opuesta a la estandarización e impulsar la creatividad. No obstante, según este pensador británico, ni la escuela ni el mundo de los negocios están diseñados para promover el pensamiento innovador. Hoy, para alcanzar el éxito en las organizaciones es necesario lograr un delicado equilibrio entre talento, pasión, actitud y oportunidad, nos dice Robinson. Y, como proponen aquí varios expertos, si queremos estar bien preparados para enfrentar el futuro, todavía hay que sumar más cosas.

Sin embargo, en el país la situación se complica a la hora de buscar profesionales calificados, pues para 61% de los líderes de Recursos Humanos consultados (contra 48% a nivel global) resulta una labor muy difícil. No es casualidad, entonces, que 99% de los encuestados planeen implementar las siguientes medidas para la retención de sus empleados: brindar capacitación y desarrollo (55%), mejorar las compensaciones y beneficios (56%) y ofrecer opciones para apoyar el equilibrio entre trabajo y vida de los empleados (38%).

MÉXICO, EN BUSCA DE TALENTO

LOS MÁS DEMANDADOS

Solo Rusia, Turquía y China superan a México en las previsiones de reclutamiento para este año, indica el estudio Global HR Barometer 2013, realizado por la firma británica Michael Page. Así, mientras 93% de las empresas en nuestro país planean contratar personal, a nivel global lo hará solo 86%.

Actualmente, los puestos que más se pelea el mercado son los de gerente o manager de las compañías, apunta Federico de Vicente, director de Michael Page, quien define a estos profesionales por su alta exposición a nivel internacional y el dominio del inglés. El experto asegura que decir que la

oferta de estos ejecutivos es escasa empieza a no tener sentido. “En MP entrevistamos a profesionales cada vez más talentosos y preparados. Hasta ahora estamos cubriendo con ejecutivos mexicanos cerca de 90% de los puestos de directores generales, de Finanzas o de Recursos Humanos que nos demandan nuestros clientes. A quienes aspiran a convertirse en directores, el experto les recomienda “que se capaciten no solo a nivel técnico, sino también en lo referente a liderazgo y competencias personales”. De acuerdo con el especialista, el perfil de los top management y mandos medios más buscados corresponde a profesionales que pueden emplear a fondo sus competencias y, al mismo tiempo, tener la capacidad de elaborar los planes de sucesión destinados a desarrollar a los jóvenes valores. Esto para que, en el futuro, no tengan que recurrir al talento de fuera. La mayor demanda de estos perfiles se e cuentra en los sectores automotriz (22%), de bienes de consumo y farmacéuticas (18 a 20%). Los salarios en los que se mueven son entre 50,000 y 70,000 pesos mensuales para los perfiles junior con alto potencial, y alrededor de los 100,000 pesos para un gerente senior más experimentado. En cuanto a la edad: “Entre los primeros, podemos encontrar gente de 30 o más años y, entre los senior, de 40 a 45 años”. Junto con Asia y el Pacífico, en el país se localizan las mayores expectativas de crecimiento en los próximos cinco años, a nivel mundial. México es el líder también en Iberoamérica, debido a que Brasil está entrando en una etapa de menor crecimiento. Hoy ya hay mexicanos que entran en los planes de rotación de sus compañías a nivel internacional, sobre todo en las multinacionales. “Son directivos que realizan el benchmarking en otros países y luego retornan a México para poner en práctica sus conoc mientos y formar a su gente”.

EL LÍDER, ¿EN EXTINCIÓN? Cuando PWC preguntó a 1,330 CEO de 68 países cuáles eran sus líderes mundiales más apreciados, para elaborar su top ten 2013, la respuesta fue sorprendente: solo dos de los mencionados pertenecen al mundo de los negocios. Y lo que faltaba: ambos se encuentran fuera de escena. Se trata del fallecido fundador de Apple, Steve Jobs (segundo lugar), y Jack Welch (quinto lugar), CEO durante 20 años de General Electric, hoy en retiro.

> Integración generacional

NUEVAS TRIBUS CORPORATIVAS

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ctualmente, en las empresas conviven ejecutivos de distintas edades. Y nunca como ahora esto había tan determinante para el clima y las relaciones laborales. Visiones diferentes del trabajo, la jerarquía, la vida personal, el tiempo libre, la familia y la imagen personal pueden dar al traste con los objetivos de lograr una buena comunicación en una compañía, por buenas intenciones que se tengan. A pesar de esta palpable realidad, cada vez que Jorge Castilla, socio de Capital Humano de Deloitte México, habla con sus clientes sobre las diferentes generaciones que conviven actualmente en las

empresas, ve caras de incredulidad. “Es algo muy fuerte cuando les digo: Te están ganando la partida; si insistes en imponer tu posición y puntos de vista, creyendo que los más jóvenes van a permanecer cinco años en el mismo rol, estás muerto, y lo único que vas a lograr es que sea tu competencia la que tenga acceso al mejor talento.” “Esta es la forma como muchos están dirigiendo las empresas, pero pienso que deben cambiar su estrategia y generar una ventaja competitiva con el fin de retener y aprovechar el talento de los más jóvenes. Ahora disponemos de poco tiempo para sacarles todo el impetú, jugo de ideas y creatividad con que pueden alimentarnos.”

¿HACIA A DÓNDE SE En su experiencia, el consultor ha visto que cada generación tiene una expectativa diferente de su vida laboral. “Los millennials [que nacieron entre 19822002] esperan recibir mucho coaching, mientras que nosotros crecimos como aprendices, aguanta do a nuestros jefes y esperando tener destellos de lucidez para asimilar sus enseñanzas. Si eso no ocurría, no nos planteábamos irnos de la empresa el mes siguiente, como hacen los jóvenes hoy en día, aduciendo que no están aprendiendo todo lo que esperaban. A veces ni siquiera pueden explicar por qué se quieren ir; simplemente desean añadir experiencia a su currículum.” Y es que el concepto de lealtad también ha cambiado mucho. Los jóvenes esperan tener al menos tres o cuatro empleos durante los primeros cinco años de vida laboral. Hoy es mucho más complejo retener talento joven por largos periodos, con lo cual las compañías enfrentan el problema de gastar mucho más en reclutamiento y selección. Al referirse a los miembros de la generación Y [los Baby Boomers, que nacieron entre 1946 y 1964 y quienes actualmente ocupan puestos gerenciales o de supervisión], el consultor de Deloitte apunta que “van a tener una situación más compleja. Son la generación sándwich, el enlace con los jóvenes talentos. A los de arriba los conocen y saben cómo lidiar con ellos. En cambio, a los jóvenes no; por eso tienen que estar más pegados a ellos y aprender a compartir el conocimiento porque para los mille nials el conocimiento debe ser accesible a todos”. El reto de optimizar recursos para contar con el mejor talento al mejor precio corresponde a las áreas de Recursos Humanos, asegura Castilla. “Sin embargo, no todo el mundo lo tiene tan claro o lo asume. A las personas hay que darles la capacidad para moverse en diferentes roles porque eso puede evitar o postergar su cambio a otra compañía”.

ORIENTA LA DEMANDA? Previsiones de OCCMundial indican que, hacia 2020, la demanda laboral se concentrará en las siguientes disciplinas: ››Procesador de datos (Data crunching): cada vez son más empresas las que quieren obtener información de sus consumidores, competidores e incluso de ellos mismos. ››Biología, química, matemáticas e ingenierías: las mentes brillantes serán altamente demandadas, en especial en las áreas de biotecnología, biomedicina, nanotecnología y robótica. ››Ingeniería computacional: aún existe una amplia necesidad por desarrollar software con características muy específicas y cada vez más avanzadas. ››Veterinaria: por su creciente popularidad, las mascotas requerirán de atención médica de alta calidad. ››Ingeniería en desarrollo sustentable y del medio ambiente: la preocupación por el uso adecuado de los recursos del planeta es una carrera contra reloj que necesita el desarrollo de tecnología novedosa. ››Salud: el mundo contará con la mayor cantidad de ancianos en su historia. Entre los especialistas más demandados se encuentran: enfermeros, optometristas, audiólogos, dentistas y fisioterapeutas. ››Administración: los administradores wdel futuro deberán contar con la capacidad de supervisar operaciones en diferentes lugares y países, entender el know-how del negocio, manejar la tecnología, prever las tendencias a corto, mediano y largo plazo, disminuir costos y aumentar la participación de mercado. ››Finanzas: el manejo del dinero continuará siendo complejo y necesario para toda compañía, país o región. El futuro para los financieros hábiles y éticos se ve brillante. ››Emprendedores: jóvenes emprendedores y visionarios han provocado los cambios más relevantes de los últimos 20-30 años, como es el caso de Google, Apple, Facebook y Twitter, entre otros. ››Coaching y terapia: el ritmo de vida actual ha hecho innegable la necesidad de contar con una salud mental adecuada, por lo que se espera que esta profesión continúe en auge.

CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD: CLAVES PARA OBTENER UN MEJOR EMPLEO. LOS QUE VIENEN EMPUJANDO FUERTE Por la dinámica del mercado, las empresas en México están contratando talento junior a un ritmo mucho más acelerado que antes. Sin embargo, aunque parezca paradójico –dada la gran cantidad de jóvenes que se están incorporando al mundo laboral en el país–, “en el rango de edad de 25 a 30 años (con un salario de entre 25,000 y 40,000 pesos) existe escasez de gente bien preparada”, dice Guillermo Gabilondo Suárez, director de Experis Manpower, quien lo atribuye a dos razones: 1. Escaso dominio del inglés. En el área de tecnologías de la información –donde existe mayor demanda–, 70% de las empresas requiere personas bilingües. “En sus currículos, los candidatos ponen que hablan cierto porcentaje de inglés y, a la hora de la hora, resulta que están muy por debajo de eso. Es un problema que tenemos en todo el país. México debería contar con un programa bilingüe, tal como hicieron la India y Costa Rica, que ahora exportan talento a todo el mundo.” 2. Falta de certificaciones. Sobre todo en el caso de las ingenierías, “en vista de la falta de vinculación entre la escuela y la industria, cuando los jóvenes terminan la universidad tienen un nivel inferior a lo que el mercado está demandando; por ejemplo, en software. Los jóvenes tienen que actualizarse, preferentemente con el respaldo de alguna institución.

Mientras hace unos años se requería que el ejecutivo fuera muy situacional, que se manejara por las normas y las reglas, que fuera by the book, según Gabilondo, “actualmente, las cosas están cambiando con mucha mayor rapidez que cuanto se deduce de los libros. Por lo cual, los ejecutivos junior deben tener una gran adaptabilidad para los cambios, manejarse bien en ambientes donde no está todo definido y, al mismo tiempo, ser jugadores de equipos y tomar decisiones en forma individual rápidamente”. Gabilondo sostiene que el hecho de entender hacia dónde va el país tiene una implicación importante en la demanda de un talento joven que no se está generando. “Los chavos, por su parte, estudian las carreras que se ponen de moda, sin que nadie los oriente sobre las profesiones que van a tener mayor desarrollo en los próximos años. Así, por ejemplo, con las reformas energética o laboral, es esencial que haya especialistas en esos temas.”

LAS COMPETENCIAS MÁS IMPORTANTES La experiencia (52%) y las competencias (29%) son los dos factores más valorados por las empresas para promover o contratar a alguien, según una encuesta realizada por OCCEducación. En vista de que cinco de cada 10 compañías miden el desempeño de sus empleados por su nivel de competencias, las especialidades que los profesionistas mexicanos consideran prioritarias para incrementar sus probabilidades de ser promovido u obtener un mejor empleo son: calidad y productividad, así como la administración de proyectos, según indica la citada fuente.

> Lugares para trabajar ¿CÓMO SERÁ LA OFICINA DEL FUTURO?

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n poco tiempo, la forma y el lugar de trabajo van a cambiar. Las cinco fuerzas que evolucionarán drásticamente la manera en la que trabajaremos en los próximos 10 o 15 años son: globalización, sociedad, demografía, tecnología y energía, apunta la especialista Lynda Gratton, considerada por The Times como uno de los 20 pensadores más influyentes en el mundo de los negocios. Como consecuencia, nos enfrentamos a un cambio de mentalidad que “requiere retos de pensamiento y psicológicos”. En su libro Prepárate: el futuro del trabajo ya está aquí, Gratton considera que “la nueva generación, con esa necesidad de reinventarse, tendrá oportunidad de crear trabajos a la medida de su propia realización. Las empresas fomentan la flexibilidad porque se han dado cuenta de que el costo de mantener sus oficinas supone un 30% del total de gastos”. Tras afirmar que “la generación que tiene ahora entre 20 y 30 años carece de perspectivas sólidas”, la también maestra de la London Bussiness School, da tres consejos a los jóvenes: 1. Esmerarse en aprender constantemente. El capital humano es lo primero. 2. Evitar la fragmentación y el estancamiento. Para conseguir que tus conocimientos sirvan, hay que compartirlos en conexiones que les brinden valor, sobre todo por medio de Internet y otras herramientas digitales. 3. Tener claro que la era del consumo ha llegado a su fin. No habrá riqueza para satisfacer tantos bienes posibles que comprar, así que debes buscar otras formas de realización.

ARMONÍA Y EQUILIBRIO SON IDEALES EN LOS ESPACIOS CREATIVOS. AMBIENTES FUNCIONALES Salas de reunión temáticas, ambientadas en el teleférico de una estación de esquí en Los Alpes o en un iglú extraído de la cinta La guerra de las galaxias; lugares de trabajo que se eligen y cambian libremente, provistos de dos pantallas como mínimo; en las paredes forradas con pizarrones, para ser utilizadas en el momento en que surja una idea; áreas de snack y bebidas gratis en cada piso; toboganes o barras de metal, como las de una estación de bomberos, que conectan las oficinas con la cafetería y el gimnasio; áreas de descanso repartidas en cada planta del edificio, donde se puede dormir la siesta o practicar juegos de mesa... Se trata del lugar donde trabajan los empleados de Google en Zurich. Un ambiente de juego similar lo experimentan los empleados de las oficinas de LEGO situadas en Billund, Dinamarca. En efecto, las oficinas del futuro bien podrían parecerse a estas o quizá a las que están diseñando las principales empresas de alta tecnología del mundo para crear los lugares de trabajo que construye sistemas de gama alta para clientes con grandes necesidades de visualización interactiva de datos a gran escala, como militares, bancos y petroleras.

Su producto g-speak es un programa en espacio real que permite proyectar en cualquier superficie la información de una computadora, convirtiendo los objetos en pantallas táctiles en las que el dedo sirve de cursor, tal y como lo hacía Tom Cruise en la película Minority Report. Por su parte, IBM y la firma Steelcase desarrollaron BlueSpace, un prototipo de oficina inteligente que integra tecnología inalámbrica capaz de controlar desde una pantalla táctil las condiciones ambientales del entorno (temperatura, flujo de aire, iluminación, humedad), trabajar con una PC desde cualquier punto del espacio de trabajo gracias a un riel, e indicar, mediante un sistema de colores en un panel de separación, si estamos fuera de la oficina, ocupados o atendiendo una visita. Desde luego, proyectos tan costosos no están al alcance de todos. Aunque más que contar con sofisticados sistemas, quizá lo que la mayoría de los empleados preferiría una oficina donde sean más personas y menos máquinas y, sobre todo, donde puedan crearse espacios de intercambio de ideas.

EL ESPACIO IDEAL ››Frente a la globalización de los mercados y las tendencias culturales , los expertos en interiorismo de oficinas apuestan por nuevos conceptos, en donde las obras de arte sean el nuevo foco de atención. ››Por un lado, representa un nuevo estilo que refleja estatus, cultura y un aire cosmopolita; y, por otro, significa una inversión en activos cuya plusvalía aumenta con el paso del tiempo. ››Al respecto, Alexandre Lemaire, arquitecto, diseñador e interiorista, CEO de Aurelia Eventos, comenta que la oficina de hoy en día debe transmitir equilibrio, armonía y paz para crear un ambiente de creatividad. ››“Yo recomendaría tener una música de fondo con sonido de las cuatro estaciones de Vivaldi, y ‘amenities’ que te refieran a la cultura de la empresa. También hay que incluir algunos aromas agradables e iluminar con lámparas”, dice. ›› El diseñador apuesta por un mobiliario de los años 50, adaptándolo al giro de la empresa y personalidad del ejecutivo. ››Una opción es llamar a un anticuario para que decore tu oficina, de manera que te permita hacer una colección; tal como hacen los grandes corporativos.

> Redes sociales y networking LA NUEVA ERA DE LA COMUNICACIÓN

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a manera en la que se ofrece trabajo ha cambiado drásticamente. Las redes sociales profesionales –llámense Twitter, Facebook, Linkedln (la que más se relaciona con una herramienta profesional)– se han vuelto importantes para la atracción de talento. “Cada vez más, las compañías apoyan sus procesos de reclutamiento y atracción de talento a través de sus páginas web. Estamos hablando de que, si publico una vacante, la pueden seguir 200 millones de personas, lo cual permite que alguien que se encuentra en otra geografía puede interesarse por esta oportunidad. El mercado de talento ya no es local, sino global”, asegura Gerardo Kanahuati, director general de Hays. El directivo de esta firma de reclutamiento internacional advierte que no deben confundirse las redes de networking, tipo LinkedIn, con los portales de

búsqueda de empleo. “Los primeros permiten crear una red de contactos profesionales, en los que muchas veces surge una nueva oportunidad laboral. Los segundos son una vía importante de oferta y demanda laboral.” Por falta de visión, muchas empresas han tratado de bloquear los accesos o los servidores a las redes sociales, “sin darse cuenta de que la mayoría de los empleados cuenta con teléfonos inteligentes o pueden hacer un bypass de esos filtros o esas limitantes. Entonces, en lugar de verlas como un enemigo o espía, las empresas deben entender que las redes de networking les van a permitir dirigir sus esfuer zos en atraer a la gente correcta, con las motivaciones correctas, además de que pueden ser una manera de que sus empleados tengan mayor desarrollo profesional. Si quieren retenerlos, deben ofrecerles un plan de carrera, oportunidades y compensaciones atractivos”.

LOS MILLENNIALS REPRESENTARÁN EL 75% DEL CAPITAL HUMANO EN EL 2025. El entrevistado alude a la consabida brecha existente entre los empleados de distintas edades en las compañías. “Las nuevas generaciones son diferentes: cuando buscan empleo, no solo ven su desarrollo profesional o el plan de carrera, también buscan que la filosofía, los valores, la cultura de la empresa les resulte atractiva.” Al preguntarle qué opina de los green rooms [las redes de élite que aceptan a personas con un estatus senior, pero permanecen cerradas a quienes se encuentran más abajo en la cadena profesional], Kanahuati responde: “En Hays pensamos que es un error dejar fuera de este esquema tan rígido a muchos especialistas, porque tener grupos abiertos, con diferentes puntos de vista, es precisamente lo que enriquece a estos profesionales”.

LOS MILLENNIALS Y LA INNOVACIÓN Los jóvenes de la llamada Generación del Milenio representarán, nada más y nada menos, que 75% del capital humano para el año 2025, y su interés por la innovación resulta un elemento importante para comprender a un grupo cuyo desempeño al llegar a puestos de mayor responsabilidad en las organizaciones aún no es posible predecirlo. En el estudio Deloitte Millennial Innovation Survey 2013, el 75% de los 2,000 jóvenes encuestados considera que la innovación es esencial para el crecimiento de las empresas, mientras que solo 18% opina que los líderes de sus organizaciones alientan y premian las ideas y la creatividad. Provenientes de seis países de América Latina –entre ellos Mé xico–

, los millennials respondieron que, antes que tener como principal objetivo la generación de ganancias económicas, las empresas deberían considerar cuál es su contribución a la comunidad local (68%), la satisfacción y conservación del personal (59%) y la satisfacción y conservación de los clientes (59%). Algunos otros resultados de la encuesta son: > México se ubica entre las tres primeras posiciones de los países en los que es posible encontrar a las personas más innovadoras en América Latina, de acuerdo con el 71% de los encuestados. > El estímulo y/o recompensa para las ideas y creatividad es un requisito para que se genere la innovación, indica 40% de los encuestados, en tanto solo 18% dice que esto sucede actualment e en sus organizaciones. > Regionalmente, 7 de cada 10 jóvenes podrían describirse a ellos mismos como innovadores: en Perú (83%), Brasil (77%), Colombia (71%), México (71%), Chile (66%) y Argentina (59%). > Los sectores que realizan un adecuado manejo de la innovación son (Latinoamérica versus global): tecnología, medios y telecomunicaciones (59% versus 52%), bienes/servicios de consumo (50% versus 47%) y manufactura (27% versus 37%).

LINKEDIN EN CIFRAS ››LinkedIn tiene más de 225 millones de miembros en 200 países. ››Durante 2012 se registraron más de 5.3 billones de búsquedas con un enfoque profesional (crecimiento, oportunidades laborales, grupos de interés, profesionales afines, etc.) por parte de los miembros de LinkedIn.

> Bienestar EQUILIBRIO ENTRE TRABAJO Y VIDA

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antener un balance entre trabajo, vida personal y salud es una preocupación de todos los empleados en una compañía, y no meramente un asunto que preocupe a las nuevas generaciones, como ha podido comprobar Am rican Express (AE) a través de su programa Work Life, explica Rosa María Espinosa, directora de Compensaciones y Beneficios de América Latina. Esta iniciativa se suma a la campaña Vivir sanamente, puesta en marcha por la institución financiera en 2010, “con el objetivo de mejorar la calidad de vida de sus empleados y familiares a través de la modificación de comportamientos riesgosos y el fortalecimiento de la productividad”. Work Life es, básicamente, un programa de flexibilidad, que permite a los empleados de AE utilizar una o varias de las siguientes opciones laborales: horarios flexibles, trabajo virtual, viernes flexible, jornada comprimida –disponer de una mañana o tarde libre cada 15 o 30 días, según se acuerde con el jefe– y trabajos de medio tiempo para estudiantes, entre otras. ¿Cómo funciona un programa de este tipo en la cultura laboral mexicana, que suele calificarse de incumplida cuando carece de supervisión? A decir de Espinosa, AE tiene una cultura orientada a resultados y responsabilidad personal, por lo que “nuestro personal sabe que lo fundamental no es el número de horas que un empleado permanece sentado frente al monitor, sino que cumpla con los objetivos del negocio. Lograr esto ha sido todo un proceso de

cambio. Confiamos en la gente y hemos tenido una respuesta espectacular”. Aunque apenas vamos a empezar a medir si se ha reflejado en los índices de productividad, sabemos que 96% de nuestros 4,200 empleados participan en una o ambas iniciativas de nuestro programa de bienestar, y 85% se califican como extremadamente felices y dispuestos a dar más en su trabajo.”

EL BALANCE ES NECESARIO: LA GENTE PASA EN LA OFICINA LA MITAD DE SU VIDA. Ante la evidencia de que “pasamos en la oficina más de la mitad de nuestra vida”, la experta sostiene que una prioridad de AE es lograr que su personal se sienta como en casa. Así, “Vivir sanamente incluye: clases de yoga, taichí y relajación in situ; áreas de relajación ambientadas, como playa o bosque, para que la gente se relaje y se desconecte; educación y orientación alimentaria; espacio adecuado con todo lo necesario para apoyar en los meses de lactancia a las mamás, y otros programas más, relacionados con la calidad de vida y la salud, gracias a los cuales 65% de nuestros empleados han mejorando en al menos uno de los siguientes factores de riesgo: triglicéridos, colesterol, glucosa o tabaquismo”.

EL ESPACIO IDEAL

TIPS PARA EL ATUENDO > Cabello. Verifica que esté impecable y bien peinado antes de cualquier evento público. > Traje. Si quieres comunicar autoridad y poder, elige uno en azul marino o gris Oxford. > Corbata. Cuida los nudos y elige materiales de calidad. > Mancuernillas. Deben ser discretas y finas. Hay que evitar los accesorios llamativos o muy brillantes. > Zapatos. Cuida que estén pulcros. Si usas traje, prefiere calzado de agujetas. > Cinturón. Debe ser de calidad, con hebilla discreta y a juego con el color de los zapatos. > Calcetines. Se usan a juego con el color de los zapatos o del pantalón.

Así como las empresas invierten todo tipo de recursos para construir marcas que lleguen al corazón y bolsillo de sus consumidores, los ejecutivos deben crear una imagen y un entorno acorde a lo que necesitan proyectar frente a accionistas, colaboradores o clientes. ¿Cómo lograrlo? A través de la consultoría en imagen, la cual ofrece normas de estilo basadas en usos y costumbres aplicables a personas; pero también a empresas, marcas y hasta espacios corporativos. De este modo, es posible construir una imagen integral que proyecte lo que deseas vender a nivel ejecutivo. Encuentra tu estilo El corazón de la imagen personal es el estilo, el cual se define como la esencia y expresión de la individualidad. Se construye a partir de las vivencias, creencias, cultura y expectativas, pero puede adaptarse de acuerdo con la audiencia y objetivos. Dichas recomendaciones toman sentido a partir de algo que Morán Santoyo define como la tipología del estilo que incluye siete arquetipos clave: ››Natural. Se basa en prendas cómodas, de colores neutros y materiales orgánicos. Suelen llevarlas ejecutivos de ventas, consultores e ingenieros. Proyecta una imagen abierta, optimista y sencilla. ››Tradicional. Utiliza traje y corbata, en el caso de los hombres; y coordinados sastre, tratándose de mujeres. Transmite seriedad, responsabilidad y confianza. Suelen llevarlo contadores, abogados, banqueros y administradores ››Elegante. Recurre a prendas de lana, seda y piel. Cuidan todos los detalles, luce impecable y usa prendas de calidad. Denota prestigio y poder adquisitivo. Suelen adoptarlo directores generales, ejecutivos de bolsa, empresarios y servidores públicos. ››Romántico. Se caracteriza por tonos pastel, perlas y encajes, en el caso de las mujeres. Los hombres usan combinaciones monocromáticas, telas gruesas, texturas de cuadro grande y hasta parches en los codos. Generan una imagen gentil, cálida y relajada. Es ideal para consejeros, terapeutas y médicos. ››Seductor. Usa ropa llamativa para proyectar una imagen sensual. Puede verse en la industria del entretenimiento, pero corre el riesgo de verse vulgar. ››Dramático. Va con la moda. Su apariencia es sofisticada, dominante y de autoridad. Puede verse en actores, figuras políticas y empresarios. ››Creativo. Este estilo proyecta una imagen espontáneae ingeniosa. Suelen adoptarlo publicistas, diseñadores gráficos y artistas. –Erika Uribe